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待遇改善了，为啥干劲却小了
我在基层工作快10个年头了，也经常跑村卫生室和一些兄弟卫生院，我发现目前不少基层医疗卫生机构缺乏生机和活力。这让我感到纳闷，医改进行了6年，基层医务人员工资有了保障，待遇有所提高，为什么工作积极性反而不如以前呢？
人员数量有限且身兼数职
医改后，基层医疗卫生机构承担的工作多了，比如国家增加了11项基本公共卫生服务项目，繁琐的工作让基层医务人员身心俱疲。退休后被返聘到梁园镇某社区卫生服务站快5年的老医生朱德平对此深有感慨，他说自己缺少得力的助手，一千多人的慢病随访量太大，根本忙不过来。怎样克服缺技术、缺人手的困境让这名老医生困惑不已。
由于医疗比公卫重要的观点在短时间内难以改变，而且缺乏社会和居民的理解支持，不少年轻医务人员对加入公卫队伍望而却步，所以真正想去干公卫的医务人员非常少，致使原来的公卫人员不得不身兼数职，分身乏术。时间一长，这部分医务人员必然感到枯燥，哪里还提得起工作积极性？
面对增加的工作任务，不能再让基层医疗卫生机构唱“独角戏”，凡是各种院外开展的基本公共卫生服务，要形成“政府和村（居）民小组做好宣传组织协调和场地提供，卫生院负责派出技术人员现场提供服务”的工作格局。切实减轻基层公卫人员的工作难度和强度，让他们下村上门服务，不再充当宣传员、组织员、工作员于一体的角色，变身兼数职为专职专心专业。
绩效考核条框太死板
基层医疗卫生机构绩效考核的实际难度，也挫伤了不少真正想干事的医务人员的工作积极性。医改后，各地虽然都出台了绩效考核办法，但是基层医疗卫生机构岗位各异，职责不同，按照办法时时、天天、月月考核，几乎不可能。
比如，行政人员一般可以正常休节假日，但是值班医务人员、承担急诊急救任务的人员就不能保证，岗位不同，要完成分内工作所付出的时间也不同，如果用统一的条条框框去考核，试问怎么考核？你能说谁没干工作，谁工作干得多？这个现状一直困扰着基层医疗卫生机构的管理者，最后，为了不影响工作和机构运转，只能以工龄、职称或者学历等作为绩效考核的参考依据。然而现实中，许多工龄短、职称低，甚至没有职称的工作人员，他们做了大量工作，但是到手的工资却体现不出来。
绩效考核必须奖勤罚懒，奖优罚劣，还要结合不同单位、岗位，做好“求同存异”的文章。比如，我院规定绩效考核岗位分配系数要向承担公共卫生服务和临床一线工作的人员倾斜。临床（含门诊）、公共卫生、护理、医技（药剂）、财务管理、工勤系列岗位分配系数分别按1.151.051.051.00.950.9确定；其中副高、中级、初级（高级工）职称各在本岗位系数上加0.1、0.07、0.05；院务会成员加岗位系数0.1，科室负责人以上人员加岗位系数0.08；兼职人员加岗位系数0.08（原则上只累加1次）。这样的绩效分配比较符合实际，让职工们心服口服，也吃了一颗“定心丸”。
感觉“困在基层”走出去难
缺少激励进步的机制，有可能让基层医疗卫生机构变成死水一潭。这里说的激励机制不是钱，而是人员流动渠道。基层医疗卫生机构老人出不去，新人进不来、不愿来，或者一个岗位长期一个人干，也不轮岗、换岗。另外，基层医疗卫生机构基本上是“一次分配定终身”，想调到上一级医院工作的可能性几乎为零，导致部分优秀医务人员感到“被困在基层”，前途渺茫，时间一长，工作激情和劲头也就逐渐被磨灭。
要让好马吃好草，随着环境待遇的改善，基层医务人员才会越干越有精神。其一，要让留在基层的医务人员觉得留得值，不吃亏。肥东县2015年给基层医务人员享受交通补贴、提高住房公积金缴费比例，以及多项评优活动名额向基层一线倾斜等，对稳定基层医务人员队伍的作用不可小觑。其二，“人挪活，树挪死”，要畅通流动渠道，让优秀的基层医务人员有上升空间，能看到进步和发展的希望。比如，县（市）一级医疗机构甚至各级卫计委的二级管理机构，像疾控、妇幼保健、卫生监督、城乡居民合作医疗中心等单位，每年都可拿出一定的编制和岗位，通过考核招聘等手段，让一些优秀的基层医务人员“挪窝换环境”，看到希望，有了选拔考核上升机制，反而能激励他们重视目前工作。（作者单位：安徽省肥东县梁园镇中心卫生院）上一篇： 不良反应 中药别回避下一篇： 中国愿分享传统医药经验
