最好的医院是怎样炼成的| 管理“致中和” 幸福“省中医”

北京大学健康发展研究中心主任李玲，长期研究中国深化医改问题并卓有成效，中国医院该如何发展是她一直关注的问题之一。2010年，李玲在广东省委政策研究室挂职时，曾深入调研过广东省中医院，该院把中华传统文化、党的优良作风、现代管理制度有机结合的管理实践给她留下了深刻印象。

“我们在中医院调研的几天时间，时刻感到一股阳光正气扑面而来。大医精诚的医院文化、昂扬向上的精神面貌、干事创业的团结气氛、水乳交融的干群关系，是我们对广东省中医院最直观的感受。”李玲在调研报告中写道，“这家医院的文化，既包含了中国传统和中医文化的精髓，又体现了社会主义道德和科学发展观的理念。”

医院文化是医院的灵魂。立足于“中医水平站在前沿，现代医学跟踪得上，管理能力匹配到位，为患者提供最佳的诊疗方案，探索构建人类完美的医学”，广东省中医院汇聚中西文化精髓，让“病人至上，员工为本，真诚关爱”这一核心价值观引领医院发展，提高员工幸福感，全方位促进医院形成全员协调共处的“致中和”状态。

价值观管理 构建利益共同体

“致中和”是中国传统文化的精髓，语出《中庸》：“喜怒哀乐之未发谓之中，发而皆中节谓之和。中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉。”“中”指做事不偏不倚、恰如其分，“和”指符合自然法度、社会常理，“中和”即天地各得其所的理想状态。广东省中医院通过价值观管理，让每一名员工主动进取、身心快乐，实现中和之治。

广东省中医院二沙岛分院内有一座叶欣雕像，每年3月25日，都会有很多人来此送上鲜花，寄托哀思。15年前的这一天，时任广东省中医院急诊科护士长的叶欣牺牲在抗击非典的“战场”上。当时，她的丈夫只向医院提出两个要求，一是为叶欣换一套新的护士服，二是由他本人出钱慰问因照顾叶欣而感染非典的医护人员。

抗击非典过程中，广东省中医院先后有77位医务人员染病倒下，但从没有一个人要求离开感染区。叶欣牺牲后，还有100多人主动报名进入感染区，91人火线入党。这种无畏精神正是广东省中医院核心价值观的集中体现。

“我们始终坚持‘中医水平站在前沿，现代医学跟踪得上’。中医和西医的思维体系存在差异，中医内部也有流派之争。如何把不同思维方式的人凝聚起来？必须要有共同的理想、共同的信仰、共同的价值取向。”曾任广东省中医院院长、现为名誉院长的吕玉波介绍，“为此我们开展价值观管理，让全院所有职工树立共同的核心价值观——病人至上，员工为本，真诚关爱。”

要使这一价值观获得员工的认同，并自觉付诸行动，必须使大家认识到这种价值观与自身利益的一致性。为此，广东省中医院始终坚持从患者、医院、员工利益相统一的辩证关系出发去引导启发员工：病人可以没有广东省中医院，广东省中医院不能没有病人；收一个红包，等于赶走一群病人，开一个大处方，等于失去更多处方；医生个人技术水平的提高离不开病人，患者成就了医生的事业；病人选择我们是对我们的信赖，我们必须以精湛的医术、真诚的关爱来回报他们；只要对社会作出了贡献，社会自然而然会回报我们。

“管好医院的前提是每个员工管好自身。院领导的人格以及办事方式、具体决策对全院职工更是起着重要的示范作用。”吕玉波说，“有无数双眼睛盯着我们呢。在利益的分配上，在权力的运用上，院领导是不是把医院的发展放在第一位，有没有真正践行医院的核心价值观。”很多细节能说明院领导的以身作则，比如医院安装空调，优先考虑临床一线；所有招标采购，院领导主动回避。

在对医院使命、愿景、核心价值达成共识的基础上，广东省中医院希望树立人人都参与医院管理的理念，使院长负责制与员工的民主管理相统一。为此，医院充分用好职工代表大会的审议权、审核权和审定权，任何关系到员工切身利益的问题，都通过职工代表大会讨论决定。同时畅通员工表达诉求的渠道，开通院长信箱、员工热线，开展群众的评议监督，定期对医院领导、中层干部进行民主评议，信任度低于70%的，不能再担任管理职务。

去年7月，国务院办公厅印发《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，对新时代医院管理提出新的要求。在广东省中医院院长陈达灿看来，迎接新挑战，仍要坚持正确的办院方向，妥善处理坚持公益性与市场机制的关系。“当经济效益与社会效应产生矛盾时，首先追求社会效益。”陈达灿举例说，比如去年广州市公立医院开始实行药品零差价改革，同时调整部分医疗服务项目价格。是否应以经济收益为导向开展医疗服务的问题一度引起思想混乱。在这种情况下，院党委及时强调“四个坚持不能变”——坚持以病人需求为导向、以病人为中心的核心价值理念不能变，坚持社会、医院、员工三者利益相统一的制度安排原则不能变，坚持走内涵发展的道路不能变，坚持中医特色与优势的办院方向不能变。在正确引领下，医院实现了改革的平稳过渡。

建平台筑巢引凤 将医院建成人才集聚高地

“致中和”境界的营造，使人才自觉发展有了如鱼得水的环境，医院则顺势而为，努力为人才成长搭建起富有活力的平台。广东省中医院一方面“搭桥铺路”，实施一系列人才培养举措，为人才成长创造条件，另一方面“求贤若渴”，多途径吸引人才，把医院建设成为人才集聚的高地。

广东省中医院二沙岛分院门前竖立着一块石碑，上面刻着“名医树”三个字，这是2001年“名医工程”启动时所立。石碑周围的树木是邓铁涛、任继学、朱良春、路志正、颜德馨等15位中医前辈亲手种下的。当年栽下的小树如今已经成林，它们共同见证着广东省中医院青年人才一步步成长成才的光辉历程。

名医工程首创邀请外地师父来广东省中医院开展师带徒的模式。副院长张忠德是名医工程第一批跟师学员，他的老师是中日友好医院的国医大师晁恩祥。 “晁老教育我，要想当一名好大夫，第一，做好临床的同时搞好科研，对科研要敏感，注重总结经验，引领中医学向前发展；第二，给患者看病时，坚持用中医思维，把中医独有的诊疗手段运用于临床。”张忠德说，老师的教诲他至今念念不忘。

新疆维吾尔自治区中医医院的国医大师沈宝藩也是名医工程的老师之一。十余年前，有次到广东参加会议，广东省中医院找到沈宝藩，向他介绍名医工程的初衷与做法，希望他能参与其中。“我有点诧异。”沈宝藩回忆，新疆地处偏远，自己当时在全国没啥名气。广东省中医院对中医人才求贤若渴的决心可见一斑。沈宝藩收下3名该院的徒弟，2008~2011年间，每年4次到广东省中医院授课查房。

十余年来，从开始只选拔全国名老中医，到现在只要有一技之长的名师都纳入选择范围；从起初用行政命令要求科主任首先跟师，到现在有更多中青年骨干争相拜师，在院内、省内乃至全国“全脱产”跟师；从局限于学习名医的一方一药，到侧重于对名老中医学术思想和经验的全面掌握与运用；从重视对名医学术内涵和经验的梳理，到进一步要求在临床实践中发挥运用：“名医工程”的“广度”与“深度”不断拓展，412名青年骨干得拜名师，业务能力突飞猛进。

“名医工程”是广东省中医院“柔性引才”理念的成果。由于高水平人才的稀缺，用“单位所有”的形式来吸引人才面临很多障碍。因此，广东省中医院打破传统观念，树立“不求所有，但求所用”的人才观，通过异地跟师、外聘专家等不同方法让全国各地的人才为其所用。

栽好梧桐树，自有凤凰来。吸引人才的支点必然是多维的，但对于真正的优秀人才来说，事业的吸引力远胜其他因素。广东省中医院全力构建高层次人才施展才能的平台，为他们留足空间，大胆委以重任，激发他们强烈的干事创业热情。1998年，时任美国心脏外科学会成员的阮新民选择来到广东省中医院，“因为这里能有让我按照自己的思路成就事业的空间”。2013年，美国加州大学的徐洋教授在同时面临中山大学等名校邀请情况下，依然选择了广东省中医院，因为“这里有我想要完成的事业”。

脑袋和口袋同等重要 在“幸福省中医”实现个人价值

人才成长不易。要想用好现有人才，充分调动他们的积极性和创造力，还必须“搭建舞台”，让人才有实现个人价值的用武之地。还要为其解决后顾之忧，制定满足不同需求的待遇方案，提升幸福感。广东省中医院很早就提出建设“幸福省中医”，按照患者、医院、员工利益相统一的原则，调整利益格局，使员工在努力为社会创造价值的同时，自然而然地实现个人目标。“脑袋和口袋同等重要。”吕玉波总结，“既要实现精神方面的需求，也要获得物质方面的满足。”

广东省中医院为医务人员系统制定不同专业、不同系列的培养规划，让每一个省中医人都能明确自己的职业生涯发展规划。从1993年起，医院规划实施“育人工程”，涵盖朝阳计划、青年拔尖人才培养计划、西学中等组成部分，形成完善住院医师、主治医师、副主任医师在职继续教育培训计划。对于中级以上职称的人员，要求他们在打牢基础的前提下，选好自己的主攻方向，在某一个领域深入钻研下去，成为这个领域内的佼佼者。

为营造你追我赶、相互比拼、力争上游的工作氛围，广东省中医院围绕研究型医院建设，构建科技创新体系，给予专职科研人员编制，切实保障科研团队的创新活力。科研团队实行负责人PI（Principal Investigator）制，医院通过“自愿报名、竞争遴选”确定PI，而后“双向选择、任务导向”组建团队。

“我们对科研团队实行ABC分级管理。”分管科研的副院长卢传坚介绍，组建第一个建设周期（3年）的团队按C级管理，从第二个建设周期开始根据考核结果评定为ABC三级，A级和B级团队薪酬和PI待遇相应提高，连续两个周期评为C级团队及未达到基本运行条件的团队需解散。目前，广东省中医院共有30余个科研团队，开展覆盖“临床-基础-成果-转化”的系列研究，形成了“创新驱动发展”的良好氛围。近5年来，广东省中医院获国家级课题108项、专利授权35项、新药临床批件2项，以第一完成单位获得省部级科研成果16项。

正所谓“流水不腐”，有了优良的事业平台，还要让人才真正流动起来，方能迸发出生机与活力。为此，广东省中医院改革人事制度，打破那种论资排辈、能上不能下、能进不能出的僵化格局，在用人理念上变“相马”为“赛马”，对科主任、职能处室负责人、护士长实行分级管理和目标管理，竞争上岗。同时建立健全公平激励的分配机制，让医务人员拥有的知识、技能、管理等要素成为决定分配水平的重要因素，为患者服务的贡献度越大，在分配中体现的价值就越高。

从人才队伍建设到帮助员工实现个人价值，从核心价值观的引领到中和氛围的形成，广东省中医院在医院管理上开动脑筋、下足功夫、赢得先机，全面提升了医院的核心竞争力。“一方面统一思想，构建医院文化，另一方面与时俱进，打破旧有观念束缚，让大家形成‘心往一处想，劲儿往一处使，人人为我，我为人人’的良好氛围。”回顾医院管理体系的构建过程，吕玉波深有体会地说，当员工个人价值的实现与医院发展相统一，就能达到坚持公益性、调动积极性、保障持续性的现代医院管理目标。